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2018-09-27

虜獲90后芳心的第一步:告別“胡蘿卜+大棒”

傳統企業的管理者們通常都會采用“胡蘿卜加大棒”——即獎勵與懲罰并存的激勵政策來管理員工。但當這種單一的獎懲制度用在90后等一批年輕員工身上時,效果往往會適得其反。隨著人們對自我價值實現認知的提升,以及經濟水平的總體提高等內外因素影響,企業管理者們也是時候重新考慮更加人性化的激勵政策了。

 

 

前段時間在某國企調研,管理者們反映最集中的一個問題是——90后員工越來越難管,簡直沒轍。據他們反饋,他們公司招的90后員工,一方面比較浮躁,總是希望干快活,做事不扎實,不獨立思考,任務導向思維明顯;另一方面,絕大多數人不懂得“人情世故”,做事方式常常令管理者不舒服甚至尷尬。

 

有人總結——管理很簡單,一句話“胡蘿卜加大棒”。事實上,著眼國內企業,這也是絕大多數企業管理的理論依據,“大棒”的應用尤其明顯,比如各種各樣的罰款條例、嚴禁行為,任何一家稍上規模的企業,這樣的東西可以搜出一大堆。然而,正如前面管理人員所反饋,現在的員工,尤其是年輕員工越來越難管了,也就是說“大棒”的作用已經越來越弱,甚至會帶來很多負面效果,比如年輕員工稍一責罰,第二天他就辭職不干了,甚至也有員工因被罰款和管理人員打架的事……

 

上世紀60年代,道格拉斯-麥格雷戈提出X理論和Y理念。X理論指對勞動者和勞動的傳統態度,把人看成是懶惰的,不愛工作并想逃避工作,必須用胡蘿卜加大棒二者去加以驅動。他認為絕大多數人不能承擔責任而必須由別人來照看。相反的,Y理論則認為人本質上有需要工作的心理,并想要取得成就和承擔責任。歸納起來,X理論認為人是不成熟的,Y理論則基本上認為人是想要成為成熟的人。

 

據麥格雷戈個人在其書中的表述,可以看出他更愿意把員工看成是Y理論的假設。同時,管理學家赫茨伯格也舉出許多例子來說明,知識工作者需要有所成就,只有在工作中取得成就才能干得好。否則的話,至多只能憑一時的沖動來行事。同樣,包括索尼公司的衰落似乎也證實了這一點,在井深大、盛田昭夫時期,人們都有無窮的干勁、創意,而后來因為都忙著應付“績效考核”而喪失了創新精神,最后成為索尼衰落的一個重要原因。

 

每一個稍有常識的人都知道,無疑的存在著懶惰的人,就好比無疑的存在著勤快的人一樣。但更重要的是,同樣的人在不同的環境中可能做出完全不同的行為。在一種情況下,他們可能懶惰并抵制工作達到怠工的程度;而在另一種情況下,他們又可能被激勵起來去取得成就。因此,有理由認為取得成就的愿望在很大程度上受到文化和經驗的影響。所以,我們可以得出結論,關于X理論和Y理論到底哪一種在科學性上更真實的爭論,在很大程度上是一種無謂的爭論。值得管理者思考的問題不是“哪一種人性理論是正確的?”而應該是“我所處環境的現實是什么,而我在目前的環境中又如何能夠完成我對員工進行管理的任務?”

 

“大棒”的約束作用逐漸消失

 

令人不愉快而又無法避免的基本事實是,隨著經濟的快速發展,以及人們生活水平的提高,傳統管理的X理論那套方法,即胡蘿卜加大棒的方法已不再起作用了。在很多發達的地方,我們看到它甚至對體力工作者也不再起作用,而對知識工作者來說,它在任何地方都不起作用了。管理者已經沒有大棒可用,而胡蘿卜作為刺激的作用也越來越小了。

 

事實上,我們可以將管理中的大棒理解為“饑餓”和“恐懼”。在以往,除了極少數人以外,絕大多數人處于維持生活的邊緣并經常有挨餓的危險。一次收成不好就足以迫使農民鋌而走險成為小偷、甚至搶劫犯,就足以使他失去唯一能讓他免于淪為乞丐的一小塊土地?,F在,即使在很偏僻落后的地方,最貧窮的人也處于僅能維持生活的經濟水準以上。同樣,現在越來越多的勞動者(尤其是經濟發達地區的勞動者)知道,即使他失去了工作,他和他的家人也不會挨餓。他可能要失去一些他本來想做的事,但他能維持生活。即使在某些非常富裕的地區,馬克思所講的流氓無產階級和失業者還繼續存在,但他所講的無產者卻消失了——而X理論的大棒也隨之而消失了。

 

即使在那些恐懼繼續存在的地方,恐懼也在很大程度上不再起激勵的作用??謶植辉偈且环N激勵,而是一種反激勵。其原因之一是教育的普及,另一個原因是形形色色企業、組織的出現。教育的普及使得人們具有可被雇傭的條件,使他們有更廣闊的活動范圍。在目前的社會中,即使教育程度不高的人也有各種就業機會。而且人們可以橫向流動。一個人失去了工作仍然是不愉快的,但卻不再是災難性的了。

 

舊社會,中國的佃戶(租種地主土地的農民),無論他是多么能干或勤勉,如果他的土地被地主收回,他就成為一個“強壯的乞丐”。他除了偶爾在收獲季節打一個零工以外,沒有其它就業門路。一個人失去工作比被判無期徒刑還要糟糕,通常連子孫輩的命運都被注定了。它使一個人成為被拋棄者?,F在,一個失去工作的人可以到人才市場、網上、工業區去另找工作。即便是經濟不景氣的年代,也少見有人長期失業(除非他不愿工作)。

 

現代行為科學心理學表明,巨大的恐懼能對人有一種強制力,而恐懼殘余則只會造成怨恨和反抗。西方發達國家的經驗表明,恐懼已失去其強制的力量。還殘留的一些恐懼已不能起激勵作用,而只能破壞激勵——這正是由于恐懼已不再充分有力和使人充分信服。

 

管理“高壓線”必須建立

 

當然,現在還能產生激勵作用的“大棒”是“大恐懼”。比如,我們會幫助很多企業制定《邊界管控》(也稱高壓線或雷區),明確規定里面的內容公司任何員工不能觸碰,“一碰即死”,其方法是以絲毫不含糊有語言告訴員工高壓線是什么。其中有一條是:嚴禁吃回扣、行賄受賄、挪用公款,一經發現,立即開除,并追究法律責任,并且會將這一“污點”想方設法通知其新的雇主。這樣的“大恐懼”就能夠起到“激勵”作用。但是除了這種例外情況,過去激勵員工那根恐懼的“大棒”已越來越不能為管理人員所用了。不論管理者是否喜歡這點,情況都是如此。

 

當然,任何組織都需要有一些紀律措施,但其作用和目的只能是使企業的日常管理更為規范、有序,而不能用作激勵政策。紀律措施如果被不恰當的用作激勵政策,只會造成怨恨和抵制,起到反激勵作用。

 

文:王榮增/ 高級咨詢顧問、天強廣州分公司負責人

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